Je moderní učení pouze o pojmech, které jsou módní?

Zajisté jste již narazili na výrazy týkající se moderních metod učení jako jsou agilní, embeded, kurzy na bázi microlearningu, které využívají gamifikaci nebo sociální učení. A co takhle vytvořit studijní plán s umělou inteligencí, vše umožňující osobám zvolit si svou vzdělávací cestu?

Všechny tyto koncepty mohou být užitečné, zajímavé a snad i fungovat. Koneckonců co od pojmů v rámci moderních metod učení skutečně očekáváme mimo to, že budou dobře znít a budou v kurzu?

modern learning

Měřitelné výsledky

Chceme vědět, že naše moderní vzdělávací úsilí zlepšuje výkon zaměstnanců. Chceme zvýšit úspěch zákazníků, zlepšit podporu a obohatit kulturu a v neposlední řadě pomoci snížit rizika organizace. Naším cílem jsou pozitivní výsledky, které podporují a stimulují cíle byznysu. To je moderní kultura učení. Jsou to hodnotné cíle a poprvé v historii na základě vzdělávacích programů lze tyto výsledky monitorovat a do jisté míry přesně změřit.

Nejedná se o jednorázovou činnost ale spíše o proces. A stejně jako každý jiný proces, je třeba na něm dlouhodobě a s pravidelností pracovat.

Změna očekávání

Proces dosažení výsledků začíná mapováním, kdo jsou naši studenti a jaká jsou jejich očekávání. To je rozhodující, jelikož se jejich očekávání změnila – viditelně za pouhých pět let. Studenti aktivně více vyhledávají studium. Očekávají, že budou schopni využít konceptu tahu (pull), tedy že budou mít přístup k velké nabídce kurzů než pouze participovat na požadovaných kurzech (koncept tlaku neboli push). Zaměstnanci mimoto chtějí mít svobodu v rozhodování a sami si zvolit způsob a formu studia, jež je bude  pohánět kariérně vpřed a vzbudí v nich zájem o vzdělávání.

Dnešní pracovní síla přisuzuje velký význam vzdělávání. Je na čase, dát zaměstnancům to, co chtějí. Dnešní studenti se musejí přizpůsobit novým dovednostem a učit se jim rychleji než kdykoliv předtím. Podle amerického úřadu zpracovávajícího údaje o pracovním trhu a změnách cen (U.S. Bureau of Labor Statistics) průměrná doba na jedné pracovní pozici činí zhruba čtyři roky. U deseti top technologických gigantů se tato doba snižuje na maximálně dva roky. Pracovníci z řad mladší generace se obvykle adaptují na změny pracovního trhu rychleji než jejich starší kolegové, což budou nuceni udělat ještě mnohokrát za svou kariéru.  

Pracovní síla je také mobilní, řízená na dálku a rozptýlená po celém světě a není divu, že se zaměstnanci dožadují takových školení, jež budou mít k dispozici kdykoliv stisknutím jediného tlačítka. Přidejte do tohoto výčtu demografické změny pracovní síly (mileniálové a generace Z vstupuje na pracovní trh) a určitě nezůstane bez povšimnutí, jakým tempem se mění prostředí současného vzdělávání.

modern learning

Co tedy dělat?

Dozvěděli jsme se, že práce v oboru HR je pro řízení cílů podnikání důležitá jako nikdy předtím. Také již víme, kdo jsou naši studenti a jaká jsou jejich očekávání. Další výzvou je přetlumočit zbytku organizace to, co již (do určité míry) známe. Několik rychlých rad, jak sdílet hodnotu a význam školení:

  • Buďte prodejci. Staňte se šampiony svých vlastních programů a zasaďte se o to, aby byla hodnota školení považována za konkurenční výhodu.
  • Setkávejte se s vedoucími pracovníky. Zdůrazněte jim význam vedení příkladem a akceptování vizí v rámci vzdělávání. Bez jejich podpory je to jako bojovat s větrnými mlýny.
  • Podněcujte vedoucí pracovníky. Zajistěte, aby ti, co jsou v první linii, se více zapojovali do specifikace vzdělávacích potřeb a možných mezer v dovednostech svých týmů.
  • Seznamte jednotlivé přispěvatele s hodnotami vzdělávání. S přístupem bottom-up je větší šance, že se budou členové týmu řídit navrženými procesy.

Pracujte s vedoucími týmu na nastavení základních parametrů pro plánované měření, zda se jedná o týmové nebo osobní cíle výkonu nebo monitorování souboru dovedností, které podporují větší cíle organizace. Reportingové funkce ve vašem systému řízení vzdělávání budou tím nejcennějším nástrojem k měření výsledků, které jsou pro vaši organizaci důležité. Znovu zajistěte, aby klíčoví stakeholdeři akceptovali, co a proč monitorujete.

Všechny zmíněné rady jsou klíčem k budování moderní kultury učení.

Přečtěte si také:

Tento článek je určen pro ty z vás, kteří alespoň na jednu z níže uvedených otázek odpoví kladně
Příležitosti pro učící se organizace
Vzdělávání jako strategie: tajemství úspěchu organizace?
Nové L&D obchodní modely
Trendy ve firemním vzdělávání pro rok 2018
Zdroj

Leave a comment

name*

email* (not published)

website

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Subscribe
* indicates required
Email Address*
Profession

Email Format


×