Mýtus o sebeřízeném učení ve firemním prostředí

Sebeřízené učení se zdá být utopií. Zejména od té doby, co podle zprávy o trendech ve firemním vzdělávání pro rok 2018 zveřejněné profesionální sítí LinkedIn jsou jedním z klíčových faktorů podpora managementu a strategie vzdělávání. HR specialisté pojmenovali druhou výzvu, které musejí čelit, jako „větší zapojení vedoucích pracovníků”. 

Fairy tale of self-directed workplace learning

Pracujte a učte se odkudkoliv

Nicméně možnost pracovat odkudkoliv přináší zaměstnancům také možnost učit se v době a na místě dle vlastních preferencí. Metody doručení školení se mění, přičemž dostupnost studia se v porovnání s minulostí zvyšuje. Z toho vyplývá, že organizace mají mnohem větší možnost přenést příležitosti pro rozvoj na své zaměstnance (tady vám předkládáme směr řízení). Od zaměstnanců se zase očekává, že budou postupovat podle těchto příležitosti (tady je vaše sebeřízení).

Valná většina firem se spoléhá na tradiční přístupy jako jsou evidence docházky (často v excelovém souboru) a formuláře se zpětnou vazbou, které mapují rozvoj zaměstnanců. Díky možnosti využívat digitální technologie ve firemním vzdělávání a jeho řízení již neexistuje standardní způsob učení. Současně si mnohé organizace uvědomují, že je nutné rozšířit tradiční způsoby vzdělávání. Chápou, že existuje mnoho různých fází učení.

Zaměstnanci naopak budou muset převzít mnohem větší zodpovědnost za své vzdělávání. Budou muset navíc používat systémy, díky nimž jsou schopni pracovat na osobním rozvoji, což však problematiku sebeřízeného učení řeší pouze minimálně.   

Dnešní workshopy se například velice liší od workshopů z let minulých. V současnosti jsou studijní materiály spolu s online otázkami zaslány v elektronické podobě ještě před zahájením workshopu. V minulosti se materiály k nastudování předávaly před zahájením prezenčního školení a většinou se procházely až v průběhu samotného školení. Znovu je nutné dodat, že to má pramálo společného se sebeřízeným učení zaměstnanců.

Výzva pro organizace

Výzvou pro organizace je poskytovat vzdělávací řešení prostřednictvím digitálních technologií, jež budou podporovat spolupráci, sdílení zkušeností a budou nápomocny v budování obchodních vztahů a půjdou ruku v ruce se samostudiem. To znamená, že organizace s malou podporou sebeřízeného učení budou nuceny věnovat mnohem více času a energie do vzdělávání zaměstnanců.

Self-directed workplace learning

Vhodná kombinace  individuálního učení pomocí digitálních technologií a prezenčního způsobu učení ve skupinách zajistí organizaci, že bude fungovat jako jeden subjekt. V opačném případě budou týmy fungovat  jako špatně propojené jednotky, v nichž jedinci naplňují pouze své individuální cíle. Mimoto řízení zapojení zaměstnance v jakékoliv digitální vzdělávací platformě vyžaduje personalizovaný přístup. Naštěstí s možnostmi, které přinášejí současné technologie, je to relativně snadné. Klíčem k úspěchu je obsah, který by se měl soustředit na podnikatelsky orientované vzdělávací cíle.  Ten bude pro zaměstnance dostatečně atraktivní pouze v případě, že si  vymezí vlastní výzvy odpovídající  jeho pracovní pozici.

Kombinujte formy vzdělávání a zapojujte zaměstnance

Podmínkou pro zapojení zaměstnanců je vedle digitálního vzdělávání rovněž zajištění prezenční formy vzdělávání, čímž se zachovává interakce mezi jednotlivci. Pravidelné skupinové aktivity jsou  klíčem k úspěchu online vzdělávacích programů. Ty rovněž zásadním způsobem přispívají k tomu, že jsou organizace  schopny zajistit zaměstnancům pracovat i mimo pracoviště. 

Z dlouhodobého hlediska budou organizace mnohem častěji a snáze zajišťovat vzdělávání svým zaměstnancům a monitorovat jejich progres. Zaměstnanci si budou sami určovat kdy a kde se budou vzdělávat a volit si velikost vzdělávacích bloků. Vzdělávání se stane součástí jejich návyků, což je ve své podstatě obrovská výhoda, jelikož upravení návyků podle studijních potřeb nefunguje.

Závěrem je nutno poznamenat, že představa o sebeřízeném učení ve firemním prostředí je naplněna, pokud si zaměstnanec může zvolit kdy a kde se bude vzdělávat. Další podmínkou z toho plynoucí je převzetí větší odpovědnosti zaměstnance za svůj osobní rozvoj v rozsahu, jež poskytne sama organizace.

Přečtěte si také:
Tento článek je určen pro ty z vás, kteří alespoň na jednu z níže uvedených otázek odpoví kladně
Vzdělávání jako strategie: tajemství úspěchu organizace?
Co lze pozorovat u organizací, jež staví do popředí vzdělávání
Učíme se učit  – je to cesta

Leave a comment

name*

email* (not published)

website

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Subscribe
* indicates required
Email Address*
Profession

Email Format


×