Zapojení a snížení fluktuace zaměstnanců: nová digitální zkušenost

Narazili jsem na dva zajímavé články od Hanse Mangelschotsa, majitele HRTOOLZ.online, panelového experta v HRTech.Community a přispěvatele v HR Trend Institutu. V  těchto článcích Hans řeší zejména problematiku zapojení zaměstnanců prostřednictvím zajištění  „digitální zkušenosti” nováčkům v oboru nebo novým zaměstnancům. Hans dále objasňuje, co mohou tyto praktiky znamenat pro HR. Níže naleznete shrnutí těchto dvou článků.

Zapojení zaměstnanců je již několik let ožehavým tématem v oblasti lidských zdrojů, jelikož má přímou souvislost se zlepšením produktivity a výkonnosti pracovníků. Nyní se na tuto problematiku upírá ještě větší pozornost, neboť zapojení snižuje odliv zaměstnanců a ovlivňuje budování firemní značky. Do určité míry je řešením vytvoření pracovního prostředí, jež odpovídá  potřebám zaměstnanců.  Díky digitální transformaci a průmyslu 4.0 vhodného prostředí zvýší význam interní komunikace a technologií.

Rychle se měnící pracovní trh

Podle studie z roku 2008 od Kenan-Flagler Business School (pdf) budou do roku 2020 tvořit téměř 50% pracující populace v celosvětovém měřítku mileniálové, tedy generace narozená v letech 1976 až 2001. Jedná se o více než 80 milionů lidí, kteří vyrůstali v době digitalizace a kteří budou mít nemalý vliv na to, jak (spolu) pracujeme.

Millennials in the workplace

Podle Bruce Tulgana generační posun probíhá ve vlnách. Diverzifikace pracovních sil v rámci stáří a dovedností (a osobnosti) začala pomalu v době, kdy první mileniálové vstoupili na pracovní trh. Obrovskou změnu bylo možné pozorovat při druhé vlně, v té době na trh vstoupila poněkud odlišná, již digitální generace. Ta oproti předchozím generacím zastává jiné postoje a má jiné očekávání.

Millennials in the workplace

Válka o talenty je bojem za dovednostmi

Podle McKinseyho je „válka o talenty” další hnací silou k přijetí vhodných technologií v oblasti HR. Téměř 30% senior lídrů se zmiňuje o hledání talentů jako o své nejdůležitější manažerské výzvě. Předpokládá se, že nedostatek vysoce kvalifikovaných pracovních sil by měl do roku 2020 dosáhnout 10%. Tento stejný výzkum zmiňuje zajímavou skutečnost – překvapivě 82% manažerů figurujících na seznamu Fortune 500 executives nevěří, že jejich společnost je dostatečně atraktivní pro vysoce talentované profesionály. Enormních 93% manažerů z toho seznamu nevěří, že jejich společnost je schopna udržet si ty nejlepší pracovníky a pouhá 3% věří, že jejich společnost poskytuje svým zaměstnancům profesionální rozvoj efektivním způsobem.

Top 10 skills 2020

Zpráva Future of Jobs Report publikovaná Světovým ekonomickým fórem odhaduje, že 35 % dovedností, které jsou na současném pracovním trhu považovány za důležité, se do roku 2020 změní: „Do roku 2020 nám Čtvrtá průmyslová revoluce přinese pokročilou robotiku a autonomní dopravu, umělou inteligenci a strojové učení, pokročilé materiály, biotechnologie a genomiku.”

Válka o talenty se tudíž netýká pouze nedostatku pracovních sil, ale rovněž dovedností a postojů.

Nedostatek pracovních sil lze vyřešit efektivním budováním značky, používáním správných technologií a/nebo zavedením vyšších mezd. HR strategie v oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců mohou přispět k rozvoji správných dovedností a přístupů. Vzdělávací technologie (EDTech) mohou být v těchto ohledech také značným  přínosem.

Vzdělávání a rozvoj je naprostou nutností

Podle SAPnews pouze 17% společností má zaměstnance, kteří disponují dovednostmi potřebnými pro digitální transformaci. Tento zdroj rovněž uvádí, že 73% vedoucích pracovníků nemá dostatečné technologické dovednosti, jež jsou nezbytné pro rozvoj strategie digitální transformace. Co to znamená pro vaši organizaci, když se navíc potýká s problémem zapojení zaměstnanců?

Zapojení zaměstnanců a jejich fluktuace představuje velký problém

Podle zprávy State Of the Global Workplace , kterou zpracovala organizace Gallup, pouze 15% zaměstnanců celosvětově se angažuje ve své práci. Z toho vyplývá, že  85% zaměstnanců neinvestuje svůj čas, talent a energii do přidané hodnoty svého týmu nebo nepodporuje aktivity své organizace. Mimoto 50% nových zaměstnanců se již v první roce zaměstnaneckého poměru tajně poohlíží po lepší práci. To stojí USA více než 550 miliard dolarů ročně!

Společnost CB Financial hovoří o ztrátě produktivity ve Velké Británii v částkách mezi 52 miliardami až 70 miliardami liber ročně. Dále uvádí, že zaměstnanec bez zapojení stojí organizace od 3400 až 10 tisíc liber ročně.

Zaměstnanecká zkušenost doplňuje strategii zapojení zaměstnanců

Experti v současnosti hovoří o řešení celé zaměstnanecké zkušenosti – dodání nového rozměru  této kultuře, procesům a indikátorům, jež určují zda zaměstnanec je (a zůstává) angažovaný – v průběhu celé své kariéry hned od jejího zahájení. Tento celkový proces se nazývá životní cyklus zaměstnance.

.

Co-worker engagement and experience

Vytvoření digitální zkušenosti, která bude podporovat zapojení zaměstnance

Digitální transformace s sebou přináší významný nárůst nabídek nástrojů a technologií na trhu, což podporuje celkový proces digitální zkušenosti zaměstnance. Patří sem proces zapojení zaměstnance a poskytnutí nových rozměrů technologiím v IT.

To rozostřuje hranici mezi interní komunikací a ostatními odděleními jako jsou HR, u něhož je nezbytné přizpůsobit se těmto novým trendům. HR je schopno řešit četné problémy týkající se HR problematiky v jednom strategickém a operačním plánu a mělo by vytvořit digitální zkušenost pro zaměstnance.

HR potřebuje inovace k udržení/generování růstu byznysu; k přilákání talentů, k jejich rozvoji, zapojení a minimalizaci jejich odlivu. HR inovace jsou o lidech a nástrojích, jež řeší problémy zmíněné v tomto článku (změna pracovní síly, budoucí ověřené dovednosti, zapojení a odliv zaměstnanců) pomocí automatizace a kolaborace nad rámec existujících struktur a postupů.

Tímto způsobem může dojít k optimalizaci zapojení zaměstnanců v době digitální transformace. Nejenom poskytnutím patřičných nástrojů a školení zaměstnanců, ale rovněž umožněním zaměstnancům rozhodovat  o implementaci vhodných technologií pro specifický pracovní post a využití personalizace v průběhu životního cyklu zaměstnance.

Přečtěte si také:

Připravujeme mileniály a generaci Z na vedení firem?
Vzdělávání jako strategie: tajemství úspěchu organizace?
Učíme se učit – je to cesta
Nové L&D obchodní modely
Tento článek je určen pro ty z vás, kteří alespoň na jednu z níže uvedených otázek odpoví kladně
Celé znění obou článků najdete zde a zde.

Leave a comment

name*

email* (not published)

website

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Subscribe
* indicates required
Email Address*
Profession

Email Format


×