Příležitosti pro učící se organizace

7. června, 2018 Tom Haak, ředitel institutu HR Trend Institute, přednesl téma HR trendy a příležitosti pro učící se organizace. Přestože někteří jsou již unaveni problematikou trendů (jež Tom písemně zaznamenal do své prezentace), zaměřujeme se na ty příležitosti, které mohou trendy přinést. Níže přinášíme souhrn příležitostí pro učící se organizace.

Opportunities for learning organisations

1. Personalizace

Nejdůležitějším dlouhodobým trendem je personalizace. Ta se vztahuje k zaměstnanecké zkušenosti. Tom označil tento trend za přechod od „potěšení šéfa“ k užšímu vztahu mezi vedoucím a zaměstnancem. Snaží se organizace skutečně poznat své zaměstnance? Jaké mají lidé aspirace? Jaké jsou jejich schopnosti, co se chtějí naučit? Obecně lze říci, že organizace nevynakládají dostatečné úsilí.

Personalizace znamená, že zaměstnavatel vnímá své zaměstnance jako  individuality. Většina studia probíhá na pracovišti. Nabídka často počítá s digitálním vzděláváním a microlearningem, jež jsou šité na míru potřebám jednotlivcům a je možné vybrat si z široké škály školení a kurzů.

2. Výběr pro budoucnost

Na základě výzkumu provedeného University of Kent zpracoval detailně  Headway náborový tým graficky souhrn dovedností, které nejlépe odpovídají potřebám  budoucího pracovního trhu. Jelikož některé z těchto dovedností není snadné rozvíjet, je třeba je  zohlednit při náboru nových zaměstnanců.

Skills development

3. Nové organizační struktury

Klíčovou otázkou pro HR a manažera vzdělávání je: koho považujete za osobu, která by se měla stát součástí vašich činností? Pouze osoby zaměstnané ve vaší organizaci nebo i ostatní osoby, které jsou pro vaši organizaci přínosem (dodavatelé, konzultanti, studenti, absolventi, atd.)? Když organizace pracuje se samostatně řízenými týmy, pak má HR příležitost zaměřit se na důležitou roli osobního koučování (viz také bod č. 14, poradenství v oblasti zvyšování výkonnosti).

4. Od jednotlivců k týmům a sítí týmů

Týmy jsou základními stavebními kameny většiny organizací. Učení a rozvoj jsou pravděpodobně ta část HR, která se nejvíce věnuje týmům. V některých organizacích se HR profesionálové mění na agilní kouče. Organisational Network Analysis (ONA) je metoda, která může být přínosná v oblasti učení a rozvoje.

5. Od pozic k rolím

Tato změna pomalu probíhá již několik let. Tayloristická organizace, v níž má každý zřetelně definované a přidělené pracovní povinnosti, často nefunguje tak dobře, jak by měla. Zejména pokud nejsou úkoly jasně definovány, je vyžadována větší míra flexibility. Práce se stává flexibilnější a zaměstnanci mají možnost provádět práci, aby co nejvíce odpovídala jejich přáním, potřebám i schopnostem.

6. Mikro versus makroučení

Vzdělávací obsah je stále častěji přístupný po malých částech. Mikroučení koreluje s trendem učení just-in-case a just-in-time: učíme se novým dovednostem a znalosti si osvojujeme nejlépe, v době, kdy je skutečně potřebujeme a můžeme je okamžitě použít v praxi.

7. Školení na skutečném pracovišti

Je velký rozdíl, když sám zaměstnanec musí aktivně vyhledávat modely učení, jež odpovídají jeho potřebám nebo je-li mu patřičné vzdělávání nabídnuto v čase, kdy jej potřebuje a na základě pozorování zaměstnance v reálném čase. Pokud máte ve svém diáři označenou schůzku se společností X, vaše osobní učební pomůcka vám může položit otázku typu: „Chcete se dozvědět více o společnosti X?“ Máte-li potíže vytvořit složité makro v excelovém souboru, excelový chatbot se vám zeptá: „Mohu vám pomoci vytvořit makro?“ Řešení je ještě lepší, bere-li se v potaz úroveň vašich schopností.

8. Zkušenostní učení

Zkušenost zaměstnance má mnoho aspektů. Učení vycházející z vlastního zážitku (zkušenosti) je jednou z nich. Jaké mají zaměstnanci zkušenosti s učením a osobním rozvojem? Jsou si vědomi existence osobního přístupu? Jsou vzdělávací aktivity a vzdělávací nástroje aktuální a používají se nejnovější technologie?

9. Rychlost!

Velká část HR postupů byla navržena v minulém století, v době, kdy mnohé aktivity probíhaly výrazně pomaleji než nyní. Upravili jste nebo přepracovali své postupy? Roční osobní plán rozvoje Vám v tomto ohledu příliš nepomůže.

10. Granulární zpětná vazba a 11. Inteligentní technologie

Fotbalové kluby sledují své hráče téměř 24 hodin denně. Na hřišti, během tréninku i ve spánku. Data se používají pro zajištění zpětné vazby hráčům, kteří je pak mohou použít ke zlepšení svého výkonu. Data nashromážděná inteligentními zařízeními společně s pozorováním trenérů zvyšují kvalitu zpětné vazby.

Shromažďování dat o jednotlivých výkonech zaměstnanců v reálném čase je stále málo rozšířené. Jednou z příčin mohou být problémy spojené s ochranou osobních údajů. Pokud jsou data zneužita zaměstnavatelem, důvěra zaměstnance klesá. Pokud bude zajištěno, aby data byla použita pouze pro rozvoj, může se situace zásadně zlepšit. Zvýší se používání jednotlivých sledovacích systémů na pracovišti a pokud je neposkytne samotná společnost, zaměstnanci budou používat vlastní (např. FitBit nebo Apple Watch).

12. Chatbots

Chatboty se rychle stávají populární v HR oblastech a rovněž v oblasti pro učení a rozvoj zaměstnance. Chatboty představují rozhraní mezi zaměstnancem a vzdělávacím řešením. „Vidím, že máte problém dokončit tento článek. Mohu pomoci?“

13.Sociální učení a praxe Pracovat nahlas” (Working out loud)

Sociální učení využívá principu, pomocí něhož se mohou lidé mnohé naučit. Tento koncept také pomáhá změnit vzorce chování na základě pozorování ostatních. Díky současným technologiím si můžete být vědomi toho, co dělá mnohem větší skupina osob, než pouze ti, s nimiž jste v bezprostředním kontaktu na pracovišti.

Pracovat nahlas je koncept (a směr), které vytvořil John Stepper. Je založen na základním principu, že práce probíhá transparentním způsobem, sdílejí se poznatky o práci, probíhá propojení s ostatními, budují se nové vztahy a zdokonalujete se na základě reakcí ostatních.

14. Poradenství v oblasti zvyšování výkonnosti

Zejména pro účel rozvoje musí být zpětná vazba velmi specifická. Myslím, že je přehnané očekávat, že všichni vedoucí týmů budou schopni poskytnout vysoce kvalitní zpětnou vazbu. Snad je lepší spoléhat se na osoby, které si skutečně osvojili tuto dovednost. Tito poradci v oblasti zvyšování výkonnosti mohou být velice nápomocni, obzvláště na cestě za zlepšením těch, co podávají nejlepší výkony ve firmě.

15. Koncept nudging (nasměrování)

Wikipedia definuje pojem nudging jako: „Jedná se o koncept v behaviorální vědě, politické teorii a ekonomice, který navrhuje pozitivní posilování a podporuje nepřímé návrhy jako způsob, jak ovlivňovat chování a rozhodování skupin nebo jednotlivců. Tento koncept kontrastuje s ostatními způsoby, jak dosáhnout souladu, jako je vzdělání, legislativa nebo vymáhání práva.”

Příkladem pracovního nudgingu je: „Organizace usiluje o zlepšení spolupráce mezi jednotlivými odděleními. Obvyklým řešením bývá workshop – spolupráce napříč odděleními, avšak  místo toho lze navrhnut  změnu designu interiéru kancelářských prostor takovým způsobem, aby zaměstnanci z různých oddělení měli více „příležitostí k setkávání” (např. více otevřených pracovních prostor, koutek pro občerstvení pouze jeden na patře, atd.).

16. Analýzy v oblasti učení a preskriptivní analýzy

Kontinuální  měření je rovněž norma v oblasti učení a rozvoje. Měřit, měřit a znovu měřit. Většina organizací je stále na první úrovni analýzy osob (u reportingu). Pro mnohé je prediktivní a preskriptivní analýza vytouženým cílem.

17. Zábavný prvek

Práce a učení může být mnohem větší zábava. Využití prvku gamifikace pro učení a rozvoj se stále více stává běžnou záležitostí.

18. Přenechání rozhodování zaměstnancům

Velká řada aktivit týkajících se učení a rozvoje je iniciována ze strany zaměstnavatele. Často je aplikován přístup shora-dolů. Co je třeba, aby se noví zaměstnanci naučili? Jaké dovednosti očekáváme, aby měli všichni pracovníci na této úrovni? Jak můžeme šířit globální normy v oblasti zdraví a bezpečnosti? Často se nevyužívá pouze přístup shora-dolů, ale také velmi generického přístupu. Vzdělávací řešení jsou navrhovány pro skupiny osob a nejsou šité na míru potřebám a přáním jednotlivců a neodpovídají jejich stylům učení. Zaměstnanci budou sami  hledat řešení, která jim pomohou se zlepšit. Nejen pro jejich současný úkol, ale také pro budoucí úkoly (možná i u jiného zaměstnavatele).

Přečtěte si také:
Vaše firma je agilní. Vaše práce je mobilní. A co vaše školení?
Co lze pozorovat u organizací, jež staví do popředí vzdělávání zaměstnanců
Co se týče tohoto kurzu, jste třída
Jak dlouho v dnešní době skutečně trávíme čas studiem?
Zdroj

Leave a comment

name*

email* (not published)

website

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Subscribe
* indicates required
Email Address*
Profession

Email Format


×